Motivação

Motivação e as diferentes formas de organização do trabalho

“Tenha coragem. Vá em frente.

Determinação, coragem e autoconfiança são fatores decisivos para o sucesso.

Não importa quais sejam os obstáculos e as dificuldades.

Se estamos de um inabalável determinação

Conseguiremos superá-los

Independentemente das devemos ser sempre humildes, recatados e despidos de orgulho”.

 Dalai Lama

Administrar pessoas e mantê-las motivadas para atingir os objetivos da organização, é sem dúvida, o grande objetivo dos líderes da atualidade. Hoje dia, de nada adianta ter grande empresa, com grandes investimentos, com bons produtos, com instalações excelentes, com alta tecnologia se os funcionários estiverem desmotivados nas equipas, se os funcionários não estiverem alinhados com os objetivos da empresa.

Com a chegada da globalização e avanço tecnológico, aumento da competitividade entre as empresas, custos de contratação, formação e processo de automação industrial, a exigência do melhor desempenho de seus colaboradores está cada vez maior.

Por esse motivo, as empresas estão sempre buscando alternativas que motivem seus colaboradores, com o intuito de proporcionar um melhor clima organizacional e desempenho de seus profissionais.

Por ser o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços para o alcance de metas, a motivação se tornou fundamental para as organizações. Conhecer meios de manter as equipas motivadas a realizar seu trabalho é buscar qualidade, sucesso e lucro.

Neste contexto, a organização se renova e capacita as pessoas que trabalham nela a se manterem motivadas frente aos desafios do mercado através da formação que renovam os conhecimentos e informações não só relacionados ao trabalho, mas também a vida pessoal.

Em suma, pretende-se avaliar não somente os fatores, mas principalmente detetar possíveis falhas existentes no processo organizacional como um todo, o que pode levar a empresa a ser penalizada com resultados aquém do esperado, tendo em vista o nível de motivação entre seus colaboradores. Tem ainda como objetivos específicos os seguintes pontos:

• Calcular o grau de importância de cada um dos fatores motivacionais;
• Identificar os fatores mais importantes na motivação do sector, e ver se o funcionário se considera motivado e valorizado;
• Avaliar a importância x desempenho dos fatores motivacionais, e analisar o grau de desempenho do sector.

2.4. Motivação e liderança

Uma breve história sobre motivação:

De acordo com Bergamini (1997), o interesse pela motivação humana pode ser observado já nas obras dos primeiros pensadores da humanidade.

Quando se retrocede no tempo, descobre-se que já nas obras dos primeiros pensadores da humanidade, representados pelos filósofos, havia a preocupação de explicar e conhecer o comportamento do ser humano. Tais inquietações podem ser consideradas como indícios de que desde o tempo dos primeiros sábios da humanidade o interesse pela motivação humana e suas formas de manifestação realmente já existia, embora tenha aparecido sob outras denominações.

Apesar dessas inquietações, a preocupação com o comportamento humano no trabalho levou muito tempo até chegar às organizações.

É Bergamini (1997) quem novamente afirma:

Antes da Revolução Industrial, a principal maneira de motivar consistia no uso de punições, criando, dessa forma, um ambiente generalizado de medo. Tais punições não eram unicamente de natureza psicológica, podendo aparecer sob forma de restrições financeiras, chegando até a se tornar reais sob a forma de prejuízos de ordem física. Levando em conta que as organizações passaram a existir muito tempo antes da Revolução Industrial, é possível concluir que a preocupação com o aspecto motivacional do comportamento humano no trabalho represente um facto bastante recente.

Foi somente durante a Revolução Industrial que vieram os investimentos cada vez mais pesados na produção, com o objectivo de aumentar a eficiência dos processos industriais, os quais passaram a exigir maiores e mais recompensadores retornos. Bergamini, (1997).

As punições foram deixadas de lado, porém permanecia o ambiente de medo nas empresas.

Segundo Marras (2000), os primeiros estudos sobre motivação datam do início do século XX, quando, em 1900, Frederick Taylor iniciou a discussão sobre motivação, adoptando a crença de que o dinheiro era o maior motivador. De acordo com ele, as pessoas eram levadas a fazer coisas apenas para obterem mais dinheiro e que deveriam ser controladas para que o trabalho rendesse o máximo possível.

Além da abordagem científica de Taylor, o início do século XX também viu surgir a teoria clássica (1906) e burocrática (1909).

O precursor da primeira foi Henri Fayol, que acreditava ser as funções da gerência (Prever,

Comandar, Organizar, Coordenar, Controlar) aplicáveis em todos os tipos de organização, focando seus estudos na unidade do comando, na autoridade e na responsabilidade. Em função disso, sofreu críticas por ser considerada uma abordagem manipuladora.

A abordagem burocrática foi idealizada por Max Weber:

Ele achava que a burocracia era a forma mais eficiente de administração, porque operava em uma base hierárquica geralmente aceita sem estar sujeita a caprichos pessoais e com o aval de especialistas. (KWASNICKA, 2003)

Por volta de 1930 Elton Mayo, professor de Harvard, e sua equipa estudaram as variações do ambiente de trabalho sobre a produtividade na fábrica da Western Electric Company, em Hawthorne, Chicago. Descobriu-se que o grupo pesquisado aumentava a produtividade independente da melhoria ou não das condições de trabalho, mas sim da atenção dada a ele por seus superiores. Mayo concluiu que o desempenho das pessoas depende muito menos dos métodos de trabalho do que dos factores emocionais ou comportamentais, contrariando assim a visão da administração científica de Taylor. Esse estudo ficou conhecido como "Efeito

Hawthorne".

Surgia aí a abordagem das relações humanas na administração de empresas, procurando entender o comportamento humano nas organizações e por meio desse entendimento aumentar a produtividade.

De acordo com Kwasnicka (2003):

A força da escuridão que via a organização como máquina foi substituída pela força da luz, em meados do século XX, com ênfase nas pessoas, acomodações, delegação de autoridade, autonomia e confiança. Começava a era de os psicólogos cuidarem da administração e surgiu o que se chamou de Psicologia Industrial.

Com a abordagem das relações humanas, surgiram as teorias da motivação, que podem ser divididas em intrínseca e extrínseca.

A primeira afirma que a motivação está ligada ao que queremos da vida, é um conceito abstracto e tem sentido apenas individualmente. É algo endógeno, originado no interior dos indivíduos. Nesse sentido, estar motivado é sentir-se bem com aquilo que é realizado: o prazer é obtido na actividade. Conforme essa teoria, a motivação não é um produto acabado, e sim um processo que se configura a cada momento, visto que nasce das necessidades interiores de cada um e que estas se renovam e se alteram continuamente. Também de acordo com ela, não se pode afirmar que as organizações motivam seus colaboradores. O que elas podem fazer é estimular, incentivar, provocar a motivação, criar um clima em que as pessoas se sintam motivadas a empreender e fazer o necessário.

Porque a motivação é intrínseca, também não podemos dizer que motivamos os outros a isso ou aquilo. Ninguém motiva ninguém. Nós é que nos motivamos, ou não. Tudo o que os de fora podem fazer é estimular, incentivar, provocar nossa motivação. Dito de outra maneira, a diferença entre motivação e estímulo é que a primeira está dentro de nós e o segundo, fora.

Chiavenato (1995) vai além:

“ (…) é óbvio que as pessoas são diferentes no que tange á motivação: as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento; os valores sociais também são diferentes; as capacidades para atingir os objectivos são igualmente diferentes; e assim por diante. Para complicar ainda mais, as necessidades, os valores sociais e as capacidades variam no mesmo indivíduo conforme o tempo.”

Seguindo a mesma linha de pensamento, Marras (2000) diz que “cada um desenvolve forças motivacionais distintas em momentos distintos e que essas forças afectam directamente a maneira de encarar o trabalho e suas próprias vidas.”

As teorias da motivação extrínseca, ao contrário das intrínsecas, pressupõem que o comportamento humano pode ser planeado, modelado ou mudado por meio da utilização adequada dos vários tipos de recompensas ou punições disponíveis no meio ambiente. Para essas teorias, motivação é sinónimo de condicionamento. Bergamini, (1997).

Ou seja, a motivação seria baseada em factores externos, tais como uma recompensa ou uma forma de evitar um castigo.

A motivação extrínseca surge das consequências e dos incentivos ambientais (por exemplo, alimento, dinheiro). Em vez do indivíduo participar de uma actividade com o propósito de experimentar as satisfações inerentes que ela pode proporcionar (como ocorre no caso da motivação intrínseca), a motivação extrínseca surge de alguma consequência distinta da actividade em si.

Estar motivado, nessa acepção, é estar condicionado ao resultado da tarefa realizada: o prazer não está na actividade, mas na consequência da actividade.

Independentemente das teorias, o que se deve ter em mente é que se trata de pessoas e seu

comportamento nem sempre é previsível. Intrínseca ou extrinsecamente, a verdadeira motivação só é efectivamente conseguida quando os colaboradores conseguem realizar suas necessidades e seus objectivos de vida, tanto dentro da empresa quanto fora dela.